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新型冠狀病毒（新型コロナウイルス，COVID-19）不斷變形，疫情尚無收斂的傾向，最近社會各界正不斷摸索「與新冠病毒共存之術（ウィズ・コロナ，With COVID-19）」。其一主要對策為，適當利用在宅勤務等遠隔勤務（テレワーク，Remote Work）的措施。本專欄的讀者之中應有不少雇主、雇員已經驗了在宅勤務的利弊。期本文能提供各位設計在宅勤務制度時一個參考的方向。
日本厚勞省公布了不少關於指導企業運用在宅勤務的指針，但厚勞省的指針多出於防止因在宅勤務而過勞等巨大企業常見的問題。本文不討論大企業的「過勞」防止問題，僅檢討中小企業因業務量減少而造成員工的「待機過長」或是雇主的「人件費支出過大」的問題。
- 對於「No Work No Pay」原則的誤解
疫情導致許多行業的業務障礙，因此許多員工出勤後也沒事做。有人曾引用「No Work No Pay」的法諺，尋問可否因為沒工作就不給薪。
基本上，即使公司的業務量減少而造成員工待機時間過長之時，公司也是要支付員工全薪。這是因為雇用契約上的「薪水」的支付對象，不為「勞動的有無」，而為「勞動義務提供的有無」。員工只要出勤即已提供了勞動義務，即使出勤之後只是坐著發呆也該支付全薪。換句話說，在日本法上，「Work」＝「勞務提供」。只要員工出勤待機，即已經「Work」了。
如欲降低人件費支出，應考慮解雇、休業或是設計在宅勤務等非全時的勤務制度。（解雇為最後手段。因此本文不將討論。）
- 休業之例
雇主可下令全體休業、或僅針對一部分業務下令休業。休業的好處是，不需重新設計全套的薪資制度，雇主也無需在下令休業之前與員工、從業員代表或工會交涉。但休業不是萬能，因為對於休業中的員工，雇主應嚴守以下兩點：
１ 雇主應繼續支付休業中的員工6成薪（其理由請參照臺灣新聞去年7月6日的本專欄「COVID-19相關的法律紛爭」一文）
２ 雇主不可輕易使喚休業中的員工（除非是緊急需要，否則應先取消該員工的休業命令才能使喚員工）
因為雇主於休業期間之中無法使用員工，造成的業務上的障礙很大。雇主不如花些心思設計出只需支付6成人件費支出的在宅勤務制度，以免造成業務處理上的停頓。
- 設計在宅勤務制度之例
雇主也可隨時下令員工從事在宅勤務。但如果雇主毫無準備即下達在宅勤務命令的話，對雇主無益。因為員工的在宅勤務之中，只要受雇主依頼的業務都適時完成的話，雇主也是應支付員工全薪，一毛錢都不能少。即使雇主的業務量大幅減少，而員工在家中的大多數的時間都只閒著沒事也是一樣。因為依日本勞基法第38條之2，員工在家待機的時間也算是提供了勞務，除非雇主能夠「證明」員工在家沒有乖乖待機。
- 以月薪20萬、每週工作40小時的員工為例。建議雇主可考慮以下方案。
- 施行在宅勤務的期間之中，停止員工的職務專念義務（允許員工在外打工之意）。
- 設計好在宅勤務的時程，明文區分出員工的待機時間與非待機時間。員工在待機時間之中，需要遵守一般的服務紀律。例如，禁酒、停留在指定的場所（不得擅自外出）、隨時應答等一般待機中的義務。因員工在待機時間之中繼續地提供勞務，因此雇主應支付其待機時段中的薪水。但非待機時間則不屬勞動時間，可供員工可自行運用。員工不只可打電動、看電視、炒股票，甚至可就學、外出、或是到其他地方打工。（如果設計出的在宅勤務為每週20小時的話，通過下述「３」的程序之後則最多可能節省5成的人事費用。）
- 因上述在宅勤務方案減低了員工的總收入（本例的月薪從20萬降為10萬），屬勞動法上的「勞動條件的不利益變更」之例，所以必需依勞契法第8條或第9條的程序才能合法施行新的在宅勤務制度。
（本文由玉山法律事務所提供）